企业管理调研重在解决方案的落地

  昨天，我们再次拜访了福建知名的显示屏上市公司，我们在9月底响应泉州中小企业平台的的号召，对该公司从营销系统、人力资源系统到企业文化等方面展开了深入的调研和分析。我们经过了交流，基于公司当下的实际情况，总结出问题的解决方案，并双方希望能在2019年初，针对基于此调研分析的结果，通过咨询培训等一系列措施，将解决方案落到实处，以下是关于我们调研分析的部分内容：

一、调研发现的问题：

1、  组织及制度流程

a)   组织结构与战略不匹配；

b)   组织机构设置不符合专业化分工、执行权和监督权分设的原则；

c)   组织缺乏横向沟通和协作；

d)   人员流失、资源利用率低；

e)   组织机构臃肿、管理成效低；

f)   高层忙于事务性工作，无暇顾及决策和管理工作；

g)   部分制度与管理思想不符；

h)   流程存在效率低下，周期过长，管控不力状况；流程不合理，缺乏完善。

2、  营销系统问题

a)   营销规划体系未有效建立；

b)   营销目标管理体系未有效导入和考核；

c)   营销缺乏标准化管理，均由业务员各自发挥；

d)   业务员普遍缺乏能力的差距分析、培训及有效性验证；

e)   营销团队士气低落；

f)   营销部门与公司其他部门协作存在障碍，沟通效率低下；

g)   产品同质化现象严重，公司没有过硬的拳头产品或差异化的经营，导致营销向客户推广时没有说服力。

3、  人力资源系统问题

a)   人力资源体系职能缺失；

b)   人力资源管理流程与制度不完善；

c)   绩效考核体系不系统，没有将考核的结果做有效的应用；

d)   薪酬结构不合理，没有激励性，体现不出岗位价值与薪酬回报的对等；

e)   培训体系缺失，特别是新员工入职培训未有效策划，没有做岗位胜任力模型分析并对培训有效性做验证；

f)   现有的人力资源管理制度未有效执行；

g)   关键人员流动过快，人力资源管理成本高，没有员工职业生涯规划；

h)   企业文化未有效规划执行。

二、调研建议解决方案：

1、  组织及制度流程

a)   公司应重新运用SWOT等工具，分析、讨论及制定公司的短期、中期及长期的战略，并以此分解战略目标；

b)   基于战略方向及目标的制定，公司应匹配提供相应的资源；

c)   基于战略方向及目标的制定，公司应遵循目标导向、精干高效、有效幅宽、责权利结合、集分权、指挥统一、分工协作等原则，制定公司的组织架构方案；

d)   基于组织架构方案，公司应编制标准的人力编制，并制定部门及岗位职责和任职要求，做到职责与架构的有效统一；

e)   基于组织架构方案，公司应引入高效的流程管理体系，结合企业实际经营情况重新梳理流程，并在流程梳理中重点关注高效、快速及风险最低；

f)   流程梳理应以流程图为主要表现形式，以利于培训掌握和执行；

g)   流程及制度的执行引入稽核管控检查，并将稽查检查的结果应用于部门及员工的绩效考核、薪酬激励及职业生涯发展规划。

2、  营销系统问题

a)   公司应从战略规划的方向出发，重新梳理建立营销体系，包括营销部架构、部门和岗位职责等；

b)   应导入营销目标管理体系，做目标的分解和分层级考核，并将考核结果应用于部门及员工的绩效考核、薪酬激励及职业生涯发展规划；

c)   引入营销职业经理人，建立营销标准管理，包括售前、售中及售后服务管理，标准话术，邮件/QQ/微信/等沟通工具的回复沟通模板；

d)   应建立营销推广的策略及预算，包括线上和线下的推广，并做统计分析；

e)   应对业务员的能力按岗位胜任力模型做差距分析，并对差距规划培训及有效性验证；

f)   应通过团队课程培训、户外拓展、合理设计营销薪酬激奖励分配、文化熏陶等各种方式，打造营销团队士气；

g)   应在内部建立“以客户为中心”的服务经营理念，将流程、制度的关注点聚焦到“以客户为中心”，引导所有员工具备这种服务经营理念；

h)   应在未来3-5年重视及投入产品研发资金和精力，以使公司的产品创新及质量在同行中有差异化竞争优势，使营销在推广中立于不败之地。

3、  人力资源系统问题

a)   公司应从战略规划的方向出发，重新梳理建立人力资源管理体系，包括人力资源架构、部门和岗位职责等；

b)   引入人力资源职业经理人，建立人力资源招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系、企业文化等方面的科学管理制度及流程；

c)   应导入科学的绩效考核体系，以KPI目标考核为依据，分部分级层层考核，设定考核频率，考核数据采集来源及计算公式，将考核结果以绩效奖金的形式呈现，并以绩效面谈为改进机制，协助员工持续改进绩效，最终将绩效考核运用于员工培训、调岗、职业生涯规划等；

d)   应导入科学的薪酬激励体系，以岗位价值分析为依据，对公司部门及岗位分组、分序列，并设定一定等级的薪职薪档，结合绩效考核做调薪调档的依据，并将薪酬激励分为短期、中期和长期三个阶段，对不同等级的员工分别激励；

e)   薪酬应做到对内和对外公平；

f)   应导入科学的培训管理体系，包括新员工培训、岗位培训、管理培训等等。以培训调查为契机、结合培训预算，编制年度培训计划，并做好培训过程包括及培训结果有效性的考核（笔试、口试或实操），并验证培训有效性；

g)   应建立关键岗位员工的职业发展规划；

h)   应建立岗位胜任力模型，做差距分析并采用培训等方式缩小、减少差距；

i)   应导入企业文化建设，包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个方面的建设企业文化并推广运用。