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企业管理调研重在解决方案的落地

2018-12-23 19:17:59 allenyang 45

  昨天,我们再次拜访了福建知名的显示屏上市公司,我们在9月底响应泉州中小企业平台的的号召,对该公司从营销系统、人力资源系统到企业文化等方面展开了深入的调研和分析。我们经过了交流,基于公司当下的实际情况,总结出问题的解决方案,并双方希望能在2019年初,针对基于此调研分析的结果,通过咨询培训等一系列措施,将解决方案落到实处,以下是关于我们调研分析的部分内容:

一、调研发现的问题:

1、  组织及制度流程

a)   组织结构与战略不匹配;

b)   组织机构设置不符合专业化分工、执行权和监督权分设的原则;

c)   组织缺乏横向沟通和协作;

d)   人员流失、资源利用率低;

e)   组织机构臃肿、管理成效低;

f)   高层忙于事务性工作,无暇顾及决策和管理工作;

g)   部分制度与管理思想不符;

h)   流程存在效率低下,周期过长,管控不力状况;流程不合理,缺乏完善。

2、  营销系统问题

a)   营销规划体系未有效建立;

b)   营销目标管理体系未有效导入和考核;

c)   营销缺乏标准化管理,均由业务员各自发挥;

d)   业务员普遍缺乏能力的差距分析、培训及有效性验证;

e)   营销团队士气低落;

f)   营销部门与公司其他部门协作存在障碍,沟通效率低下;

g)   产品同质化现象严重,公司没有过硬的拳头产品或差异化的经营,导致营销向客户推广时没有说服力。

3、  人力资源系统问题

a)   人力资源体系职能缺失;

b)   人力资源管理流程与制度不完善;

c)   绩效考核体系不系统,没有将考核的结果做有效的应用;

d)   薪酬结构不合理,没有激励性,体现不出岗位价值与薪酬回报的对等;

e)   培训体系缺失,特别是新员工入职培训未有效策划,没有做岗位胜任力模型分析并对培训有效性做验证;

f)   现有的人力资源管理制度未有效执行;

g)   关键人员流动过快,人力资源管理成本高,没有员工职业生涯规划;

h)   企业文化未有效规划执行。

二、调研建议解决方案:

1、  组织及制度流程

a)   公司应重新运用SWOT等工具,分析、讨论及制定公司的短期、中期及长期的战略,并以此分解战略目标;

b)   基于战略方向及目标的制定,公司应匹配提供相应的资源;

c)   基于战略方向及目标的制定,公司应遵循目标导向、精干高效、有效幅宽、责权利结合、集分权、指挥统一、分工协作等原则,制定公司的组织架构方案;

d)   基于组织架构方案,公司应编制标准的人力编制,并制定部门及岗位职责和任职要求,做到职责与架构的有效统一;

e)   基于组织架构方案,公司应引入高效的流程管理体系,结合企业实际经营情况重新梳理流程,并在流程梳理中重点关注高效、快速及风险最低;

f)   流程梳理应以流程图为主要表现形式,以利于培训掌握和执行;

g)   流程及制度的执行引入稽核管控检查,并将稽查检查的结果应用于部门及员工的绩效考核、薪酬激励及职业生涯发展规划。

2、  营销系统问题

a)   公司应从战略规划的方向出发,重新梳理建立营销体系,包括营销部架构、部门和岗位职责等;

b)   应导入营销目标管理体系,做目标的分解和分层级考核,并将考核结果应用于部门及员工的绩效考核、薪酬激励及职业生涯发展规划;

c)   引入营销职业经理人,建立营销标准管理,包括售前、售中及售后服务管理,标准话术,邮件/QQ/微信/等沟通工具的回复沟通模板;

d)   应建立营销推广的策略及预算,包括线上和线下的推广,并做统计分析;

e)   应对业务员的能力按岗位胜任力模型做差距分析,并对差距规划培训及有效性验证;

f)   应通过团队课程培训、户外拓展、合理设计营销薪酬激奖励分配、文化熏陶等各种方式,打造营销团队士气;

g)   应在内部建立“以客户为中心”的服务经营理念,将流程、制度的关注点聚焦到“以客户为中心”,引导所有员工具备这种服务经营理念;

h)   应在未来3-5年重视及投入产品研发资金和精力,以使公司的产品创新及质量在同行中有差异化竞争优势,使营销在推广中立于不败之地。

3、  人力资源系统问题

a)   公司应从战略规划的方向出发,重新梳理建立人力资源管理体系,包括人力资源架构、部门和岗位职责等;

b)   引入人力资源职业经理人,建立人力资源招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系、企业文化等方面的科学管理制度及流程;

c)   应导入科学的绩效考核体系,以KPI目标考核为依据,分部分级层层考核,设定考核频率,考核数据采集来源及计算公式,将考核结果以绩效奖金的形式呈现,并以绩效面谈为改进机制,协助员工持续改进绩效,最终将绩效考核运用于员工培训、调岗、职业生涯规划等;

d)   应导入科学的薪酬激励体系,以岗位价值分析为依据,对公司部门及岗位分组、分序列,并设定一定等级的薪职薪档,结合绩效考核做调薪调档的依据,并将薪酬激励分为短期、中期和长期三个阶段,对不同等级的员工分别激励;

e)   薪酬应做到对内和对外公平;

f)   应导入科学的培训管理体系,包括新员工培训、岗位培训、管理培训等等。以培训调查为契机、结合培训预算,编制年度培训计划,并做好培训过程包括及培训结果有效性的考核(笔试、口试或实操),并验证培训有效性;

g)   应建立关键岗位员工的职业发展规划;

h)   应建立岗位胜任力模型,做差距分析并采用培训等方式缩小、减少差距;

i)   应导入企业文化建设,包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个方面的建设企业文化并推广运用。


关于我们

  通略咨询成立于2014年,专注于服务闽商企业的管理咨询机构,致力提供闽商企业快速规范化提升服务。旗下服务产品包含战略规划、股权激励、组织变革、流程再造、人力资源管理、精益生产管理、供应链管理、企业文化设计、企业内训等,并不断推出能够更好服务企业发展的新产品。

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